ایرانیان مقیم استرالیا

قوانین کار و استخدام استرالیا

سیستم اشتغال ملی در استرالیا معمولاً به عنوان ” سیستم کار منصفانه ” شناخته می شود. این قانون در 1 ژوئیه 2009 تحت قانون کار منصفانه 2009 تأسیس شد و به عنوان قانون اولیه حاکم بر روابط استخدامی، حداقل قوانین استخدامی و نهادهای نمایندگی در استرالیا عمل می کند.  هدف سیستم کار منصفانه ترویج انصاف، انعطاف پذیری و اطمینان در روابط کاری برای کارفرمایان و کارمندان است. این شامل جنبه های مختلفی مانند قوانین ایمنی و بهداشت محیط کار، محافظت در برابر اخراج ناعادلانه، مقررات برای ترتیبات کاری انعطاف پذیر، و پرداخت های بازنشستگی (بازنشستگی) است. این سیستم هم برای کارفرمایان و هم برای کارکنان تحت پوشش سیستم ملی قابل اجرا است. با این حال، برخی از کارمندان تحت پوشش سیستم ملی نیستند و در قانون کار منصفانه 2009 حقوق کارکنان سیستم غیرملی جداگانه برای چنین کارمندانی وجود دارد.

هسته اصلی این سیستم استانداردهای ملی استخدام (NES) است که مجموعه ای از 11 حداقل حق اشتغال است که باید به همه کارکنان در استرالیا ارائه شود (این حقوق در ادامه بیشتر توضیح داده خواهد شد). آنها همراه با حداقل دستمزد ملی، حداقل حقوق را برای کارمندان ایجاد می کنند. ابزارهای دیگری نیز در محل کار وجود دارد، مانند جوایز مدرن ، قراردادهای کاری، قراردادهای شرکتی یا قراردادهای ثبت شده، که شرایط استخدام در استرالیا را مشخص می کند. این ابزارها نمی توانند شرایطی را ارائه دهند که کمتر از حداقل دستمزد ملی یا NES هستند و همچنین مجاز به حذف NES نیستند.

  1. کمیسیون کار منصفانه – کمیسیون کار منصفانه (FWC) دادگاه ملی روابط محل کار است که توسط قانون کار منصفانه 2009 تأسیس شده است. حداقل دستمزدها را در استرالیا تعیین می کند، به مسائل محل کار می پردازد و سازمان های ثبت شده را تنظیم می کند. قوانین مختلفی وجود دارد که عملکرد کمیسیون کار منصفانه و تعدادی از مسائل مورد رسیدگی توسط FWC را پوشش می دهد ، مانند قلدری در محل کار، آزار جنسی، تبعیض، حمایت از مشاغل کوچک، تبدیل از مشاغل معمولی به دائمی، و برنامه محل کار تعاونی. همچنین اختلافات مختلف در مورد جوایز یا موافقت نامه ها، حمایت های عمومی، اقدامات صنعتی از جمله رای گیری و جلوگیری از اقدام اعتصابی محافظت نشده و همچنین اختلافات مربوط به حفظ شغل را مدیریت می کند.
  2. Fair Work Ombudsman – Fair Work Ombudsman (FWO) به مشکلات رایجی که کارمندان در استرالیا با آن مواجه هستند ، مانند نگرانی در مورد حقوق، حقوق پس از پایان کار، قلدری در محل کار و مسائل فیش حقوقی کمک می کند. همچنین به سؤالاتی در مورد وضعیت اشتغال و تمایز بین کارکنان و پیمانکاران می پردازد. به طور مشابه، FWO به چالش‌هایی که کارفرمایان در کسب‌وکارشان با آن‌ها مواجه هستند، از جمله عدم قطعیت‌های مربوط به دستمزد، سردرگمی در مورد جوایز صنعت، برخورد با کارکنان ضعیف، نگرانی‌ها در مورد پرداخت ناکافی دستمزدها، و مسائل مربوط به خروج کارکنان بدون اطلاع‌رسانی مناسب، می‌پردازد. همچنین منابع اضافی مختلفی برای مشکلات مختلف محل کار وجود دارد .
  3. بخش فدرال کار منصفانه دادگاه فدرال استرالیا و دادگاه فدرال و خانواده استرالیا – این دادگاه های فدرال به امور حقوقی مربوط به سیستم کار منصفانه در استرالیا، از جمله اختلافات، جلسات دادرسی و رسیدگی های حقوقی مربوط به مسائل و مقررات محل کار رسیدگی می کنند. .

حداقل نرخ دستمزد در استرالیا توسط قانون کار منصفانه 2009 تعیین شده است و به صورت سالانه قابل بررسی است. حداقل دستمزدهای متفاوتی بر اساس سن، وضعیت شغلی و صنعت وجود دارد، و برخی از ایالت ها یا مناطق در استرالیا ممکن است حداقل دستمزد خود را داشته باشند که ممکن است کمی با حداقل دستمزد ملی متفاوت باشد.

قانون کار و استخدامی استرالیا Australian Labor and Employment Law

 

دسته بندی ها مبلغ یا نرخ
حداقل دستمزد ملی23.23 دلار در ساعت یا 882.80 دلار در هفته 38 ساعت (قبل از مالیات). نرخ حداقل دستمزد ممکن است بسته به حوزه قضایی متفاوت باشد. (از 1 ژوئیه 2023 لازم الاجرا شد)
کارمندان معمولی25 درصد بالاتر از حداقل دستمزد ملی
کارمندان بزرگسال (با سن 21 سال یا بیشتر) دارای معلولیتی که بر بهره وری آنها تأثیر نمی گذارد.همان حداقل دستمزد کشوری
کارمندان دارای معلولیتی که بر سطح بهره وری مورد نیاز برای طبقه کاری آنها تأثیر می گذارد و دارای معیارهای نقص برای دریافت مستمری حمایت از کارافتادگی هستند.درصدی از حداقل دستمزد کشوری
کارمندان جوان (زیر 21 سال)درصدی از حداقل دستمزد کشوری، بر اساس سن کارمند. نرخ ها را می توان در جایزه متفرقه 2020 (بند 15.4) یافت .
کارآموزاناین نرخ بر اساس جایزه متفرقه 2020 (بند 15.2) است . دستور ملی حداقل دستمزد حاوی جزئیات برخی از مقررات انتقالی است که اعمال می شود.
کارآموزان (کارمندانی که دوره کارآموزی انجام می دهند)این نرخ بر اساس جایزه متفرقه 2020 (برنامه E) است .

قوانین استخدام، کار و اخراج در استرالیا چیست؟

هنگام استخدام یک کارمند جدید در استرالیا ، برای کارفرمایان بسیار مهم است که با حقوق و تعهدات خود آشنا شوند. شرایط و ضوابط اساسی استخدام از موارد زیر ناشی می شود:

  • استانداردهای ملی اشتغال (NES) – طبق استانداردهای ملی اشتغال (NES)، 11 حداقل حق استخدام وجود دارد که در سطح ملی برای صنایع و مشاغل خاص اعمال می شود. اینها هستند:
  1. حداکثر ساعات هفتگی
  2. درخواست برای ترتیبات کاری انعطاف پذیر
  3. پیشنهادات و درخواست های تبدیل از شغل معمولی به دائمی
  4. مرخصی والدین و حقوق مربوطه
  5. مرخصی سالیانه
  6. مرخصی شخصی/مرخصی، مرخصی دلسوزانه و مرخصی خشونت خانوادگی و خانوادگی
  7. مرخصی خدمات اجتماعی
  8. مرخصی طولانی مدت
  9. تعطیلات عمومی
  10. اطلاعیه خاتمه و تعدیل پرداخت
  11. بیانیه اطلاعات کار منصفانه (FWIS) و بیانیه اطلاعات شغلی تصادفی (CEIS)
  • جوایز – جوایز اسناد قانونی هستند که حداقل نرخ دستمزد و شرایط استخدام را شامل می شوند.
  • قرارداد ثبت شده – همچنین به عنوان یک قرارداد تجاری شناخته می شود، یک توافق نامه الزام آور قانونی است که بین یک کارفرما و کارکنان آنها یا نمایندگان آنها، مانند اتحادیه کارگری، منعقد می شود. این قرارداد دارای شرایط و ضوابطی برای کارمندانی است که تحت پوشش آن قرار می گیرد. مشخص می کند که کارفرما با چه حقوقی موافقت می کند که برای آن کارمندان در کسب و کار یا سازمان خود فراهم کند.
  • قرارداد کار – یک قرارداد قانونی الزام آور بین یک کارفرما و یک کارمند است که شرایط و ضوابط روابط کاری آنها را مشخص می کند. این می تواند کتبی، شفاهی یا ضمنی باشد و حقوق و مسئولیت های طرفین را در طول مدت استخدام تعیین می کند.

تفاوت اصلی بین یک قرارداد ثبت شده و یک قرارداد کار در استرالیا، ماهیت و دامنه قابلیت اجرای قانونی آنها است. در حالی که قراردادهای ثبت شده و قراردادهای کار از نظر قانونی لازم الاجرا هستند، موافقت نامه های ثبت شده دارای سطح بالاتری از قابلیت اجرای قانونی هستند زیرا تحت قانون کار منصفانه 2009 هستند و منوط به تایید و ثبت در کمیسیون کار منصفانه هستند. از سوی دیگر، قراردادهای کار به طور کلی تابع قانون قرارداد هستند و ممکن است از سطح حمایت قانونی مشابه قراردادهای ثبت شده برخوردار نباشند. با این حال، توجه به این نکته مهم است که هم قراردادهای ثبت شده و هم قراردادهای استخدامی باید با NES و سایر حداقل استانداردهای تجویز شده توسط قانون استخدام استرالیا مطابقت داشته باشند.

چندین عامل نیز باید در فرآیند استخدام در نظر گرفته شود، از جمله موارد زیر، اما محدود به آنها نیست:

  • در شروع استخدام، کارفرما  باید یک نسخه از بیانیه اطلاعات کار منصفانه (FWIS) را به همه کارکنان بدهد.
  • کارمندان گاه به گاه باید یک کپی از بیانیه اطلاعات استخدامی (CEIS) را هم زمان دریافت کنند. 
  • انواع مختلف کارمندان در استرالیا  بر اساس وضعیت خود، حقوق متفاوتی دارند. کارفرمایان باید وضعیت استخدامی مناسب کارمند را تعیین کنند تا حقوق صحیح برای آنها تعیین شود. برای محاسبه نرخ های پرداخت، جریمه ها و کمک هزینه ها، می توان از ابزار حقوق و شرایط بازرس کار منصفانه استفاده کرد.
  • کارفرمایان باید سوابق کتبی زمان و دستمزد همه کارمندان را نگه دارند و فیش حقوقی را ظرف یک روز کاری پس از پرداخت دستمزد به کارکنان ارائه کنند.
  • کارفرمایان و کارمندان باید برای توافق بر سر ساعات کار و فهرست بندی از قبل با یکدیگر همکاری کنند. 
  • قراردادهای کاری باید از منافع کسب و کار و کارکنان محافظت کند. ابزار قرارداد استخدامی دولت استرالیا را می توان برای ایجاد قراردادهای منطبق بر کارمندان تحت پوشش جایزه و پرداخت دستمزد ساعتی یا هفتگی استفاده کرد. این ابزار برای کارمندان حقوق بگیر، کارآموزان و کارآموزان، کارگران فصلی، پیمانکاران مستقل، یا کارمندان تحت پوشش قراردادهای ثبت شده مناسب نیست. 
  • ملاحظات اضافی باید در هنگام استخدام کارآموزان یا کارآموزان یا استخدام کارمندان دارای معلولیت در نظر گرفته شود 
  • کارگران خارج از منزل ممکن است در معرض شرایط آب و هوایی نامساعد قرار گیرند و جوایز یا موافقت نامه ها ممکن است حاوی مقرراتی برای کار در آب و هوای نامساعد باشد . 
  • القای مناسب، حفظ محیط های کاری مولد و ارتباط موثر در فرآیند استخدام ضروری است.
  • آگهی های شغلی در استرالیا  نباید شامل نرخ های حقوقی باشد که قانون کار منصفانه یا هر ابزار کار منصفانه قابل اجرا را نقض می کند.

کار را می توان از طرق مختلف در استرالیا خاتمه داد ، مانند استعفا یا اخراج توسط کارفرما. صرف نظر از نحوه پایان یافتن رابطه کاری، رعایت مقررات مربوط به مهلت اعلان، پرداخت نهایی و سایر الزامات مربوطه بسیار مهم است. علاوه بر این، حقوق و تعهدات خاصی در موارد تعدیل یا ورشکستگی تجاری اعمال می شود .

به منظور خاتمه دادن به کار یک کارمند، کارفرما باید اخطار کتبی آخرین روز کار خود را، به استثنای برخی موارد، به آنها ارائه دهد. اخطار می تواند شخصاً تحویل داده شود، در آخرین آدرس شناخته شده کارمند گذاشته شود، از طریق پست پیش پرداخت ارسال شود، یا با موافقت کارمند، به صورت الکترونیکی از طریق ایمیل یا پیامک ارسال شود.

برای استعفا از شغل، کارمندان باید به جایزه، قرارداد شرکت، قرارداد کار یا خط مشی محل کار مراجعه کنند تا دوره اعلان مورد نیاز را تعیین کنند. در بسیاری از موارد، کارمندان ممکن است در هنگام استعفا نیازی به ارائه اخطار کتبی نداشته باشند و ممکن است اخطار شفاهی کافی باشد.

طبق قانون کار منصفانه، اشکال مختلفی از حمایت برای یک کارمند در شرایط پایان کار وجود دارد. کارکنان بسته به موقعیت و بر اساس نوع اخراج و اخراج به شرح زیر واجد شرایط این حمایت هستند:

    • اخراج ناعادلانه – کمیسیون کار منصفانه ممکن است تشخیص دهد که یک کارمند به طور ناعادلانه اخراج شده است، در صورتی که فرد از کار خود به نحوی که خشن، ناعادلانه یا غیرمنصفانه تلقی می شود، رها شده باشد و اخراج به دلیل تعدیل واقعی کار نباشد . علاوه بر این، اگر کارمند برای یک کسب و کار کوچک کار می کرد و اخراج با کد اخراج منصفانه مشاغل کوچک مطابقت نداشت ، ممکن است ناعادلانه تلقی شود. این فرصت منحصرا برای کارمندانی که حداقل 6 ماه سابقه خدمت در یک کسب و کار بزرگ یا 12 ماه در یک کسب و کار کوچک را گذرانده اند، کارمندانی که از دست دادن شغل را تجربه کرده اند و کارمندانی که بخشی از سیستم ملی هستند در دسترس است. افرادی مانند تاجران انحصاری، پیمانکاران، کارکنان آژانس یا برخی کارمندان دولتی که بخشی از سیستم ملی نیستند واجد شرایط نیستند. در برخی موارد، کارمندانی که توسط کارفرمای خود اخراج شده یا مجبور به استعفا شده اند نیز ممکن است واجد شرایط درخواست باشند.
    • اخراج حمایت های عمومی – این اخراج جدا از اخراج ناعادلانه است، زیرا صرفاً حول مفهوم «انصاف» نمی چرخد، بلکه بیشتر بر این تمرکز دارد که آیا کارفرما قوانین کلی حمایتی را که در قانون کار منصفانه مشخص شده است را نقض کرده است یا خیر. کارمندانی که به دلایل منع شده توسط قانون کار منصفانه مانند تبعیض، نقض حقوق محل کار، قرارداد ساختگی، غیبت موقت به دلیل بیماری یا جراحت یا نقض آزادی تشکل از کار اخراج شده اند، واجد شرایط حضور در این راه هستند.
    • خاتمه غیرقانونی – اخراج غیرقانونی کارمند به اخراج غیرقانونی کارمند توسط کارفرما بر اساس ویژگی های محافظت شده مانند نژاد، رنگ، جنس، گرایش جنسی، هویت جنسی، سن، ناتوانی، وضعیت تاهل، بارداری، مذهب، عقاید سیاسی، ملی، اشاره دارد. استخراج یا منشأ اجتماعی، به استثنای. همچنین شامل خاتمه به دلیل غیبت موقت از کار به دلیل بیماری یا جراحت، عضویت در اتحادیه کارگری یا عدم عضویت، شرکت در فعالیت های صنعتی، غیبت در طول مرخصی زایمان یا والدین، اشتغال به فعالیت های داوطلبانه مدیریت اضطراری، یا استفاده از حقوق محل کار از طریق شکایت، پرس و جو، یا اقدامات قانونی علیه کارفرما. تعداد کمی از کارمندان واجد شرایط درخواست اخراج غیرقانونی هستند. قوانین فسخ غیرقانونی قانون کار منصفانه در مورد گروه های مختلف از جمله کارمندان دولت ایالتی در نیو ساوت ولز، کوئینزلند، استرالیای جنوبی، تاسمانی و استرالیای غربی، کارمندان دولت محلی در نیو ساوت ولز، کوئینزلند و استرالیای جنوبی و همچنین کارمندان اعمال می شود. شرکت‌های غیرقانونی در استرالیای غربی، مانند تاجران انحصاری، مشارکت‌ها و تراست‌ها. اگر کارمندان واجد شرایط درخواست اخراج ناعادلانه یا اخراج حمایت عمومی باشند، نمی توانند درخواست دهند.

قوانین کلیدی کار در استرالیا چیست؟

Fair Work Ombudsman مسئول نظارت بر قوانین و مقررات مختلفی است که محل کار در استرالیا را تنظیم می کند. در اینجا، ما یک مرور مختصر از قوانین استخدامی مهم در استرالیا ارائه می‌کنیم که ممکن است به دسته‌هایی که قبلاً بررسی کرده‌ایم مرتبط نباشد:

    •  
    • قانون کار منصفانه – قانون کار منصفانه 2009 و مقررات کار منصفانه 2009 قوانین اولیه ای هستند که روابط بین کارمندان و کارفرمایان را در استرالیا تنظیم می کنند. این قوانین حداقل حقوق را برای کارمندان ایجاد می کند، ترتیبات کاری انعطاف پذیر را امکان پذیر می کند، عدالت را در محل کار ترویج می کند و تبعیض علیه کارکنان را منع می کند.
    • قوانین اصلاحی – قوانین اصلاحی اصلاحاتی هستند که در مواقعی توسط پارلمان استرالیا برای اصلاح قوانین موجود تصویب می شوند. علاوه بر این، مقررات انتقالی، ارجاعات ایالتی، اصلاحات متعاقب، و سایر اقدامات نیز ممکن است در بخش‌های خاصی از سیستم کار منصفانه برای تسهیل اجرای تدریجی تغییرات و پیشرفت‌ها در قوانین و مدیریت اجرا شوند.
    • قانون شرکتها 2001 – قانون شرکتها 2001 قانون اولیه حاکم بر انواع مختلف نهادها در استرالیا از جمله شرکتها و شراکتها است. این قانون بر حوزه‌های متعددی از جمله فرآیند ثبت شرکت‌ها و رفتار مشاغل در زمان ورشکستگی نظارت دارد.
    • قانون پیمانکاران مستقل 2006 – قانون پیمانکاران مستقل 2006 از حقوق پیمانکاران مستقل قانونی برای انعقاد آزادانه قراردادهای خدمات و بدون دخالت طرف های دیگر محافظت می کند.
    • قانون آزادی اطلاعات 1982 – قانون آزادی اطلاعات 1982 به عموم مردم حق دسترسی به اسناد رسمی که توسط دولت استرالیا و آژانس‌های آن در اختیار دارد اعطا می‌کند.
    • قانون حفظ حریم خصوصی 1988 – قانون حفظ حریم خصوصی 1988 بر جمع آوری، استفاده و توزیع اطلاعات فردی توسط دولت استرالیا و آژانس های آن نظارت دارد.
    • قانون رقابت و مصرف کننده 2010 – قانون رقابت و مصرف کننده 2010 ، که توسط کمیسیون رقابت و مصرف کننده استرالیا اجرا شده است، با هدف تقویت تجارت منصفانه، رقابت، و حمایت از مصرف کننده، با هدف بهبود رفاه استرالیایی ها انجام می شود. این قانون شامل حوزه های مختلف بازار، از جمله تعاملات بین تامین کنندگان، عمده فروشان، خرده فروشان و مصرف کنندگان است.
    • قانون ضمانت بازنشستگی – طبق قانون ضمانت بازنشستگی، کارکنان واجد شرایط باید حداقل پرداخت های سه ماهه بازنشستگی را از کارفرمای خود به صندوق بازنشستگی منطبق برگزیده دریافت کنند. این پرداخت ها علاوه بر دستمزد آنها خواهد بود و در طول زندگی یک کارمند برای حمایت از بازنشستگی آنها رزرو می شود.
    • قانون ایمنی و بهداشت کار 2011 – هدف این قانون ایجاد یک چارچوب ثابت است که از سلامت و ایمنی کارگران و محل کار در استرالیا محافظت می کند. این شامل به حداقل رساندن خطرات مرتبط با کار، تضمین اقدامات ایمنی مناسب، ارتقای نمایندگی و همکاری در محل کار، اجرای انطباق، ارائه آموزش و آموزش، و ارتقای بهبود مستمر استانداردهای ایمنی و بهداشت کار است.
    • قوانین ضد تبعیض : کمیسیون حقوق بشر استرالیا ، و همچنین آژانس های ضد تبعیض ایالتی و منطقه ای، چندین قانون ضد تبعیض را اجرا می کنند که رفتار ناعادلانه با کارکنان را بر اساس ویژگی هایی مانند نژاد، جنسیت، سن، ناتوانی و گرایش جنسی ممنوع می کن

قوانین پرداخت استرالیا چیست؟

در استرالیا، کارکنان باید با نرخ مناسب برای تمام ساعات کار، از جمله زمان صرف شده برای آموزش، جلسات تیم، وظایف باز و بسته شدن، و شیفت های آزمایشی غیر منطقی، حقوق دریافت کنند. تعهداتی مانند پرداخت دستمزد ، حداقل دستمزد، فیش حقوقی و الزامات نگهداری سوابق و همچنین مقررات مربوط به کار بدون مزد باید در نظر گرفته شود

حداقل دستمزد ملی در استرالیا چقدر است؟

حداقل دستمزد ملی فعلی در استرالیا که از اول جولای 2023 اعمال می شود، 23.23 دلار در ساعت یا 882.80 دلار در هفته است، با فرض 38 ساعت کار در هفته. این نرخ توسط قانون کار منصفانه 2009 تعیین شده است و به عنوان نرخ استاندارد قابل اعمال برای کارمندان بزرگسال در سیستم ملی است که تحت پوشش یک جایزه یا توافق نامه ثبت شده نیستند.

کارگرانی که به یک جایزه یا قرارداد ثبت شده ملزم هستند، حق دریافت حداقل دستمزد را دارند که توسط جایزه ای که در صنعت یا شغل آنها اعمال می شود، تعیین می شود. این نرخ‌ها ممکن است از حداقل دستمزد ملی فراتر رود، زیرا ممکن است شامل پرداخت‌های اضافی مانند نرخ‌های جریمه و کمک هزینه‌های مشخص‌شده در جایزه یا توافقنامه آنها باشد.

کمیسیون کار منصفانه یک بررسی سالانه دستمزدها را برای ارزیابی و بازنگری احتمالی حداقل دستمزد ملی و نرخ حداقل دستمزد تحت جوایز انجام می دهد. هر تغییری معمولاً از اولین دوره پرداخت کامل اعمال می‌شود که در اول ژوئیه یا پس از آن قرار می‌گیرد

استثنائات حداقل پرداخت در استرالیا چیست؟

حداقل دستمزدهای ملی ویژه ای در استرالیا وجود دارد که بر اساس عواملی مانند نوع شغل، سن کارمند (در صورت زیر 21 سال) یا ظرفیت کاری تعیین می شود. این دستمزدها شامل نرخ دستمزد شاگرد و کارآموز ، نرخ دستمزد خردسالان و کارمندان دارای ناتوانی است .

به‌علاوه، برخی جوایز ممکن است شامل مقرراتی برای نرخ‌های ویژه پرداخت یا ترتیبات پرداخت جایگزینی باشد که می‌تواند توسط کارفرما تعیین شود، مانند نرخ‌های قطعه و پرداخت‌های کمیسیون ، پرداخت‌های حقوق ، و نرخ‌های پرداخت صنعت خدمات اجتماعی 

قوانین استرالیا برای برابری حقوق جنسی چیست؟

برابری دستمزد جنسیتی شامل تضمین غرامت عادلانه برای کار بدون توجه به جنسیت و حذف کاهش ارزش کار بر اساس جنسیت است. 

در استرالیا، اصلاحات اخیر در قانون کار منصفانه 2009 در 7 دسامبر 2022 انجام شد تا برابری جنسیتی را به عنوان ملاحظاتی در اجرای وظایف و اعمال اختیارات لحاظ کند. اقدامات شامل حذف تبعیض دستمزد مبتنی بر جنسیت، تضمین دستمزد برابر برای کار با ارزش برابر یا قابل مقایسه، ایجاد شرایط مطلوب در محل کار برای مشارکت اقتصادی زنان، و رسیدگی به شکاف های حقوقی جنسیتی است.

علاوه بر این، کمیسیون کار منصفانه این اختیار را دارد که دستوری را صادر کند که به عنوان حکم پاداش برابر شناخته می شود ، که تضمین می کند که مردان و زنان به طور مساوی برای کاری که دارای ارزش برابر یا قابل مقایسه است، حقوق دریافت می کنند. این سفارش را می توان از طریق درخواست ارسال شده در فرم F46A درخواست کرد ، یا می تواند توسط خود کمیسیون آغاز شود. این درخواست می تواند توسط یک کارمند آسیب دیده، اتحادیه ای که نماینده چنین کارمندی است، یا کمیسیون تبعیض جنسیتی ارائه دهد. تعدادی از عوامل وجود دارد که توسط هیئت کارشناسی تشکیل شده برای صدور حکم پاداش برابر ارزیابی می شود . توجه به این نکته مهم است که کارفرمایانی که از دستور کارمزد برابر پیروی نمی کنند ممکن است با مجازات هایی روبرو شوند.  

 

قوانین مربوط به نرخ جریمه یا اضافه کاری در استرالیا چیست؟

رخ های جریمه به نرخ های بالاتری اطلاق می شود که کارکنان برای ساعات یا روزهای خاص کار می کنند، از جمله آخر هفته ها، تعطیلات رسمی، اضافه کاری، شیفت های آخر شب، یا شیفت های صبح زود. با این حال، برخی از ترتیبات محل کار، مانند حقوق سالانه ، قراردادهای کاری ، ترتیبات انعطاف پذیری فردی (IFA) و درآمد تضمینی سالانه ، می توانند بر پرداخت نرخ جریمه تأثیر بگذارند.

چه قوانینی برای فیش های حقوقی، نگهداری سوابق و خلاصه پرداخت ها در استرالیا وجود دارد؟

کارفرمایان موظفند در مدت یک روز کاری پس از پرداخت، فیش حقوقی را به کارکنان خود بدهند و این فیش‌ها را می‌توان به صورت الکترونیکی یا چاپی ارائه کرد. جزئیات خاصی مانند حقوق کارمند باید در فیش حقوقی درج شود و ارائه اطلاعات نادرست یا گمراه کننده در فیش حقوقی می تواند منجر به جریمه شود. 

کارفرمایان همچنین باید سوابق حقوق، مرخصی و ساعات کار کارکنان خود و همچنین هرگونه تغییر در ترتیبات کاری یا خاتمه کار را حفظ کنند. این سوابق باید دقیق و به روز باشند.

علاوه بر این، تحت سیستم Single Touch Payrol l (STP) در استرالیا، کارفرمایان از نظر قانونی موظفند خلاصه پرداخت (معروف به صورت درآمد) را برای کارکنان خود برای هر سال مالی ایجاد و ارائه کنند. صورتهای درآمد برای گزارش مالیات بر درآمد، تأیید درآمد برای درخواست وام/وام مسکن و ارائه شواهد به منظور دریافت مزایای دولت استفاده می شود

قوانین استرالیا در مورد کسورات و کار بدون حقوق چیست؟

در بیشتر موارد، کارفرمایان مجاز به کسر پول از دستمزد کارمند نیستند یا آنها را ملزم به بازپرداخت پول می کنند. کسر حقوق کارکنان باید به دلایل موجهی باشد، مانند اینکه کارمند مهلت اطلاع رسانی مناسب را مطابق با حکم خود ارائه نمی کند یا زمانی که اضافه پرداختی انجام می شود. کارفرما تنها زمانی می تواند از حقوق کارمند کسر کند که توافق نامه کتبی کارمند به نفع او تضمین شده باشد یا کسر توسط قانون، حکم دادگاه یا کمیسیون کار منصفانه مجاز باشد، با حکم کارمند مجاز باشد، یا توسط سازمان ثبت نام شده کارمند مجاز باشد. توافق با توافق داوطلبانه آنها. 

در استرالیا، برخی از کارهای انجام شده توسط افراد ممکن است منجر به غرامت پولی نشود. این معمولاً به عنوان کار بدون دستمزد نامیده می شود و در مشاغل حرفه ای، مشاغل بدون مزد، کارآموزی، تجربه کاری و آزمایشات نمونه است. چنین کاری اهداف مختلفی از جمله ارائه تجربه شغلی، آموزش و مهارت ها را دنبال می کند

قوانین مالیات و بازنشستگی در استرالیا چیست؟

سیستم مالیات و بازنشستگی در استرالیا جزء حیاتی سیاست مالی این کشور است که با هدف تأمین مالی خدمات عمومی، ترویج پس‌انداز برای بازنشستگی و حفظ ثبات اقتصادی انجام می‌شود.

اداره مالیات استرالیا (ATO) بر اداره و اجرای قوانین مالیاتی نظارت می کند که شامل نرخ مالیات بر درآمد فردی ، مالیات کالا و خدمات (GST) و مالیات بر عایدی سرمایه (CGT) می شود. سیستم مالیاتی مترقی است و افراد با درآمد بالاتر درصد بیشتری از درآمد خود را به عنوان مالیات پرداخت می کنند.

بعلاوه، یک سیستم پس انداز بازنشستگی اجباری یا پس انداز بازنشستگی در استرالیا وجود دارد که به عنوان ضمانت بازنشستگی (SG) شناخته می شود، که از کارفرمایان می خواهد که درصدی از دستمزد کارکنان خود را به صندوق بازنشستگی اختصاص دهند. سیستم بازنشستگی به استرالیایی ها وسیله ای برای جمع آوری پس انداز برای بازنشستگی و کاهش اتکا به حقوق بازنشستگی با بودجه دولت ارائه می دهد. افراد همچنین می توانند به صورت داوطلبانه به حساب های بازنشستگی خود کمک کنند تا از طریق صندوق های فوق العاده خودگردان (SMSF) برای بازنشستگی پس انداز کنند. همچنین مقررات سختگیرانه ای از جمله محدودیت های مشارکت و قوانین حفظ وجود دارد تا اطمینان حاصل شود که وجوه بازنشستگی برای اهداف بازنشستگی استفاده می شود.   

 

قوانین اضافه کاری استرالیا چیست؟

اضافه کاری به کار بیش از ساعات کاری عادی برای یک کارمند تمام وقت یا پاره وقت، مانند بیش از حداکثر ساعات روزانه یا هفتگی، فراتر از ساعات پاره وقت توافق شده، یا کار خارج از ساعات معمولی تعیین شده اشاره دارد. در جایزه، قرارداد شرکت، قرارداد ثبت شده، یا قرارداد کار. اضافه کاری معمولاً با نرخ های بالاتر (پنالتی) نسبت به ساعات معمولی جبران می شود. این نرخ بسته به صنعت خاص متفاوت است، اما اغلب یک نرخ ساعتی و نیم برای 2 ساعت اول و دو برابر زمان برای ساعت های بعدی است.

طبق مقررات استرالیا، معمولاً از کارمندان تمام وقت انتظار می رود که حداکثر 38 ساعت در هفته، معادل 7.6 ساعت (یا 7 ساعت و 36 دقیقه) در روز کار کنند. این ساعات به عنوان ساعات کار معمولی در نظر گرفته می شود و هر زمانی که بیش از این ساعات کار می شود ممکن است به عنوان اضافه کاری طبقه بندی شود.

همچنین در نظر گرفتن و مدیریت مسائل بهداشتی و ایمنی، مانند خستگی، زمانی که کارکنان ملزم به اضافه کاری هستند، بسیار مهم است. همچنین کارکنان حق دارند از اضافه کاری که بیش از حداکثر ساعات هفتگی به طور غیرمنطقی است خودداری کنند.

کارمندان موظف به اضافه کاری نیستند مگر اینکه در قرارداد کاری آنها مشخص شده باشد که این کار را انجام دهند. طبق قانون، کارمندان را نمی توان به طور متوسط ​​بیش از 48 ساعت در هفته مجبور کرد. آنها ممکن است موافقت کنند که ساعات بیشتری کار کنند، اما این توافقنامه باید به صورت کتبی مستند شده و توسط کارمند امضا شود. اگر قرارداد اضافه کاری را تضمین نکند، کارفرمایان ممکن است کارمندان خود را از کار در آن منع کنند. کارفرمایان نمی توانند با منع کردن برخی از اضافه کاری در حالی که به دیگران اجازه انجام این کار را می دهند، علیه کارمندان تبعیض قائل شون

استثنائات اضافه کاری در استرالیا چیست؟

کارفرمایان فقط مجاز به درخواست یا ملزم به کار بیشتر از حداکثر ساعات کاری هفتگی کارمندان هستند که منطقی تشخیص داده شود. شرایط خاصی که تحت آن یک کارمند می تواند ملزم به اضافه کاری باشد و نرخ های اضافه کاری قابل اعمال معمولاً در یک جایزه، قرارداد شرکت، قرارداد ثبت شده یا قرارداد کار مشخص می شود. به عنوان مثال، برخی از جوایز ممکن است بیان کنند که یک کارفرما می تواند کار اضافه کاری را در حد معقول اجباری کند. 

به‌علاوه، برخی جوایز و توافق‌های ثبت‌شده ممکن است به کارمندان این امکان را بدهد که به جای دریافت حقوق اضافه کاری، مرخصی با حقوق دریافت کنند، که معمولاً به آن «زمان به جای» (TOIL) یا «تعطیلی به جای» می‌گویند.

قوانین استراحت استرالیا چیست؟

جوایز، قراردادهای شرکتی، و سایر قراردادهای ثبت شده، مقرراتی را برای استراحت با حقوق و مزد و بدون حقوق، و همچنین وقفه های غذا برای کارمندان در استرالیا مشخص می کند. علاوه بر این، این قراردادها همچنین ممکن است حداقل مدت مرخصی را مشخص کنند که باید بین تکمیل یک شیفت کاری و شروع شیفت کاری دیگر ارائه شود

قوانین استرالیا برای استراحت غذا چیست؟

استراحت یک مکث کوتاه در طول ساعات کاری است که به کارمند اجازه استراحت می دهد. در استرالیا، آن را به‌عنوان «مکث استراحت» یا «تعطیلات چای» نیز می‌شناسند. از سوی دیگر، استراحت وعده غذایی، دوره طولانی تری از استراحت بدون وقفه است که به کارمند اجازه می دهد یک وعده غذایی بخورد. 

این وقفه‌های استراحت و غذا، از جمله مدت زمان، زمان‌بندی و قوانین پرداخت، معمولاً در جوایز، توافق‌نامه‌های شرکتی و سایر قراردادهای ثبت‌شده مشخص می‌شوند که ممکن است وقفه‌های پولی و بدون پرداخت را در نظر بگیرند.

 قراردادهای ثبت شده همچنین ممکن است حداقل مدت زمانی را مشخص کنند که باید به عنوان وقفه بین تکمیل یک شیفت کاری و شروع شیفت کاری دیگر ارائه شود. علاوه بر این، برخی از کارمندان حق درخواست ترتیبات کاری انعطاف پذیر را دارند

قوانین شیردهی استرالیا چیست؟

طبق قوانین کمیسیون فرصت های برابر و حقوق بشر ویکتوریا (2010) کارفرمایان موظفند برای برآوردن نیازهای مادران شیرده تلاش های منطقی انجام دهند. رفتار ناعادلانه یا متفاوت کارفرما با کارکنان به دلیل شیردهی یا دوشیدن شیر، خلاف قانون است. کارمندان باید ابتدا سعی کنند یک توافق عادلانه با کارفرمایان خود مذاکره کنند، اما اگر ادامه شیردهی را برای آنها چالش برانگیز کنند، کارمند می تواند از نماینده اتحادیه خود مشاوره بگیرد یا با انجمن شیردهی استرالیا تماس بگیرد .  

قوانین مرخصی استرالیا چیست؟

کارمندان بسته به شرایط خود از انواع مختلفی از مرخصی در استرالیا برخوردار هستند. انواع اولیه مرخصی موجود به شرح زیر است:

  • مرخصی سالانه – همه کارکنان، به استثنای کارمندان عادی، طبق استانداردهای ملی اشتغال (NES) حق دریافت مرخصی سالانه با حقوق را دارند. جوایز، قراردادهای سازمانی، و سایر قراردادهای ثبت شده ممکن است مرخصی بیشتری نسبت به NES ارائه دهند، اما نمی توانند کمتر ارائه دهند. کارمندان تمام وقت و پاره وقت مستحق 4 هفته مرخصی سالانه بر اساس ساعات کاری معمولی خود هستند، در حالی که نوبتکاران ممکن است تا 5 هفته در سال دریافت کنند. مرخصی سالانه از اولین روز استخدام، از جمله در دوره آزمایشی شروع می شود و به تدریج در طول سال انباشته می شود. مرخصی سالانه استفاده نشده می تواند سالی به سال دیگر منتقل شود. مرخصی سالانه همچنین در طول دوره های مرخصی طولانی خدمت، مرخصی خدمات عمومی (به عنوان مثال وظیفه هیئت منصفه)، و مرخصی های استحقاقی مانند مرخصی سالانه با استحقاق، مرخصی استعلاجی و مراقبتی و مرخصی با حقوق خانواده و خشونت خانگی جمع می شود. با این حال، مرخصی سالانه در طول دوره‌های مرخصی سالانه بدون حقوق، مرخصی استعلاجی/مرخصی بدون حقوق، مرخصی والدین بدون حقوق، یا مرخصی خانواده و خشونت خانگی بدون حقوق جمع نمی‌شود. 
  • مرخصی زایمان بدون حقوق و مرخصی والدین – کارمندان ممکن است پس از زایمان، پس از زایمان همسر یا شریک واقعی خود، یا پس از به فرزندخواندگی کودکی زیر 16 سال از مرخصی والدین استفاده کنند. حقوق مرخصی والدین شامل مرخصی زایمان، مرخصی پدری و شریک زندگی، مرخصی فرزندخواندگی، مرخصی ویژه زایمان، شغل ایمن و بدون مرخصی شغلی ایمن و حق بازگشت والدین کارمند به شغل قبلی خود است. همه کارکنان واجد شرایط استفاده از مرخصی والدین بدون حقوق هستند اگر حداقل 12 ماه برای کارفرمای خود کار کرده باشند و انتظار مسئولیت مراقبت از کودک را داشته باشند. این می تواند تا 12 ماه طول بکشد، با امکان درخواست 12 ماه دیگر. اگر کارمندان عادی به مدت حداقل 12 ماه برای کارفرمای خود به طور منظم و سیستماتیک کار کرده باشند یا اگر انتظار معقولی از ادامه کار به طور منظم و سیستماتیک با کارفرما داشته باشند، می توانند واجد شرایط مرخصی والدین بدون حقوق باشند. اگر تولد یا فرزندخواندگی نبود.
  • مرخصی والدین با حقوق – کارمندان واجد شرایطی که مراقب اصلی یک نوزاد تازه متولد شده یا فرزندخوانده هستند می توانند تا 18 هفته حقوق مرخصی والدین (PLP) دریافت کنند که با حداقل دستمزد ملی پرداخت می شود. کارمندان می توانند PLP از دولت و همچنین مرخصی والدین با حقوق از کارفرمای خود دریافت کنند. حتی اگر کارمندان هر دو این مرخصی ها را دریافت کنند، باز هم مستحق مرخصی بدون حقوق والدین هستند. علاوه بر این، حق فعلی 18 هفته حقوق مرخصی استحقاقی والدین با حق حقوق فعلی پدر و شریک حقوقی 2 هفته ای ترکیب می شود. این بدان معناست که زوج های شریک می توانند حداکثر 20 هفته مرخصی والدین با حقوق بین خود را درخواست کنند، در حالی که والدین مجرد می توانند به 20 هفته کامل دسترسی داشته باشند. همچنین تغییرات دیگری در مرخصی والدین با حقوق در استرالیا وجود دارد ، از جمله حذف تعهد برای از سرگیری کار به منظور واجد شرایط بودن برای این حق.
  • مرخصی پیش از پذیرش فرزندخواندگی – کارمندانی که برای مراقبت از فرزندخوانده در مرخصی والدین هستند، برای شرکت در مصاحبه یا معاینات مربوط به فرزندخواندگی نیز واجد شرایط 2 روز مرخصی بدون حقوق قبل از فرزندخواندگی هستند. با این حال، اگر کارفرما از آنها بخواهد از مرخصی متفاوتی مانند مرخصی سالانه استحقاقی استفاده کنند، کارمندان نمی توانند از این مرخصی استفاده کنند.
  • مرخصی خدمات اجتماعی – کارمندان عادی و معمولی این امکان را دارند که برای فعالیت هایی مانند مدیریت داوطلبانه اضطراری یا وظیفه هیئت منصفه از مرخصی خدمات اجتماعی استفاده کنند . این مرخصی را می توان در حین فعالیت و برای زمان مناسب سفر و استراحت گرفت. به استثنای وظیفه هیئت منصفه که پرداخت می شود، مرخصی خدمات عام المنفعه بدون حقوق است. همچنین محدودیت مشخصی برای میزان مرخصی خدمات عمومی که یک کارمند می تواند بگذراند وجود ندارد. با این حال، کارمند باید در اسرع وقت غیبت را به کارفرمای خود اطلاع دهد، حتی اگر بعد از شروع مرخصی باشد، و دوره مورد انتظار غیبت را ارائه دهد. مدرکی دال بر استحقاق مرخصی خدمات عمومی ممکن است توسط کارفرما از کارمندی که اخطار داده است درخواست کند.
  • مرخصی طولانی مدت – مرخصی طولانی مدت مزیتی است که کارکنان پس از کارکردن برای یک کارفرما برای مدت طولانی دریافت می کنند. استحقاق مرخصی طولانی مدت توسط قوانین مرخصی طولانی مدت هر ایالت یا قلمرو تعیین می شود که مدت زمان اشتغال مورد نیاز برای واجد شرایط بودن و میزان مرخصی طولانی مدتی را که یک کارمند مستحق آن است، مشخص می کند. در برخی ایالت ها و مناطق، حتی کارمندان عادی که برای مدت طولانی خدمت کرده اند، ممکن است واجد شرایط مرخصی طولانی مدت باشند. با این حال، اگر قبلاً حقوق مرخصی طولانی مدت مشخص شده در یک جایزه فدرال پیشامدرن وجود داشته باشد که قبل از 1 ژانویه 2010 برای کارفرما و کارمندان آنها اعمال می شد، قوانین مرخصی طولانی مدت در ایالت و منطقه اعمال نمی شود.
  • مرخصی خشونت خانوادگی و خانوادگی – هر ساله، همه کارمندان، از جمله کسانی که به صورت تمام وقت، پاره وقت یا غیر عادی کار می کنند، واجد شرایط مرخصی خانوادگی و خشونت خانگی هستند. این حق در استانداردهای ملی استخدام (NES) مشخص شده است و مشابه انواع دیگر مرخصی مانند مرخصی سالانه یا مرخصی استعلاجی و مراقبتی است. در دسترس بودن مرخصی با حقوق یا بدون حقوق خانواده و خشونت خانگی به اندازه کارفرما با تاریخ های متفاوت برای اجرا بستگی دارد. کارمندان کارفرمایان مشاغل کوچک هر سال حق دریافت 5 روز مرخصی بدون حقوق خانواده و خشونت خانگی را دارند. با این حال، طبق قانون جدید، هم کارمندان مشاغل کوچک و هم کارمندان غیرکوچک می توانند هر سال تا 10 روز از مرخصی حقوقی خانوادگی و خشونت خانگی استفاده کنند. این حقوق شامل کارمندان پاره وقت و گاه به گاه می شود.
  • مرخصی فوت و سوگواری – مرخصی دلسوزانه (همچنین به عنوان مرخصی سوگواری شناخته می شود) نوعی مرخصی است که می تواند در صورت فوت خانواده یا یکی از اعضای خانواده کارمند یا بیماری یا آسیب تهدید کننده زندگی، در صورت مرده زایی یا سقط جنین گرفته شود. یک نوزاد در خانواده یا خانواده نزدیک آنها، یا زمانی که همسر یا شریک واقعی آنها سقط جنین داشته باشد. طبق استانداردهای ملی استخدام (NES) و همچنین با جوایز، موافقت نامه های شرکتی یا سایر قراردادهای ثبت شده، حق مرخصی دلسوزانه برای همه کارکنان ارائه می شود. کارمندان می توانند در صورت نیاز از مرخصی دلسوزانه استفاده کنند و حق آنها تا 2 روز مرخصی دلسوزانه در هر بار رعایت ضوابط است. 2 روز را می توان طبق توافق با کارفرما به عنوان یک دوره 2 روزه مداوم، 2 دوره جداگانه 1 روزه یا به عنوان دوره های جداگانه در نظر گرفت. مرخصی دلسوزانه جمع نمی شود و جدا از استحقاق مرخصی استعلاجی و مراقبتی است. اگر کارمندان قبلاً در مرخصی دیگری مانند مرخصی سالانه هستند، می توانند به جای آن از مرخصی دلسوزانه استفاده کنند. مرخصی دلسوزانه با نرخ پایه حقوق تمام وقت و پاره وقت کارکنان برای ساعات معمولی که در طول مرخصی کار می کردند پرداخت می شود و قابل نقد نیست. حقوق اضافی مانند پرداخت‌های مبتنی بر انگیزه، پاداش، بارگیری، کمک‌های پولی، اضافه کاری یا نرخ جریمه در این پرداخت لحاظ نمی‌شود. از سوی دیگر، کارمندان عادی مرخصی مشفقانه بدون حقوق دریافت می کنند.
  • مرخصی استعلاجی و مراقبی – کارکنان می توانند از مرخصی استعلاجی و مراقبتی استفاده کنند، که به عنوان مرخصی شخصی یا مرخصی شخصی/مراقبتی نیز شناخته می شود، در صورت ناخوشی یا مجروح شدن، مرخصی برای مراقبت از یک بیمار یا مجروح خانواده یا یکی از اعضای اصلی خانواده یا در طول یک مرخصی مرخصی بگیرند. اورژانس خانوادگی هر دو حق مرخصی با حقوق و بدون حقوق در استانداردهای ملی استخدام گنجانده شده است. کارکنان تمام وقت مستحق 10 روز مرخصی استعلاجی و مراقبتی با حقوق هستند ، در حالی که کارمندان پاره وقت مستحق دریافت مبلغی به نسبت 1/26 ساعت کار عادی آنها در سال هستند. از سوی دیگر، مرخصی مراقب بدون حقوق نیز در دسترس است و به کارمندان اجازه می دهد تا هر بار که یکی از اعضای خانواده یا یکی از اعضای خانواده به دلیل بیماری، آسیب یا اورژانس غیرمنتظره به مراقبت نیاز دارند، 2 روز بدون حقوق مرخصی بگیرند.
  • تعطیلات عمومی – هر کارمندی حق دارد از کار در تعطیلات رسمی، در تمام روز یا بخشی از روز امتناع کند. هنگام کار در تعطیلات عمومی، حقوق اضافی در محل کار ممکن است اعمال شود، از جمله دستمزد اضافی مانند نرخ تعطیلات عمومی ، گزینه استفاده از یک روز مرخصی اضافی، و حداقل طول شیفت. به همین ترتیب، برای کارمندانی که در تعطیلات رسمی کار نمی کنند، حقوق و مسئولیت هایی وجود دارد . تعطیلات عمومی بسته به ایالت یا منطقه ای که فرد در آن شاغل است می تواند متفاوت باشد، و مهم است که از تاریخ این تعطیلات هر سال آگاه باشید زیرا ممکن است نرخ و حقوق متفاوتی داشته باشند. در اینجا لیستی از تعطیلات رسمی در سال 2024 برای هر ایالت و منطقه در استرالیا آمده است .

 

برخی از تعطیلات عمومی رایج در استرالیا

تعطیلات عمومیتاریخیادداشت
روز سال نوژانویه 1اولین روز سال
روز استرالیا26 ژانویهمیراث استرالیا را جشن می گیرد
جمعه خوبهر سال متفاوت استبر اساس تقویم مذهبی مسیحی
دوشنبه عید پاکهر سال متفاوت استبر اساس تقویم مذهبی مسیحی 
روز ملی استرالیا و نیوزلند25 آوریلیاد سربازان استرالیایی
روز کریسمس25 دسامبرتعطیلات مسیحی
روز باکسینگ26 دسامبردر برخی ایالت ها 

قوانین کار کودکان استرالیا

محدودیت‌هایی در قانون استخدام کودکان 2003 در مورد ساعات و زمان‌هایی که کودکان می‌توانند در آن استخدام شوند، وجود دارد. در طول ترم مدرسه، کودکان می توانند حداکثر 3 ساعت در روز و 12 ساعت در هفته، با احتساب استراحت، کار کنند. در تعطیلات مدارس، این محدودیت به 6 ساعت در روز و 30 ساعت در هفته افزایش می یابد. برای تجارت خیابانی، کودکان نمی توانند قبل از ساعت 6 صبح یا طلوع آفتاب، هر کدام که دیرتر باشد، کار خود را شروع کنند و باید تا ساعت 6 بعد از ظهر یا غروب آفتاب، هر کدام زودتر، کار را تمام کنند. برای سایر انواع شغل، کودکان نمی توانند قبل از ساعت 6 صبح شروع کنند و باید تا ساعت 9 شب به پایان برسند.

کودکان شاغل در صنایع غیر از سرگرمی نیز باید حداقل 30 دقیقه استراحت به ازای هر 3 ساعت کار دریافت کنند و حداقل 12 ساعت استراحت بین پایان یک شیفت تا شروع شیفت بعدی داشته باشند. علاوه بر این، آنها از کار در ساعات مدرسه در یک روز مدرسه منع می شوند.

حداقل سن کار برای خردسالان در استرالیا چقدر است؟

برای خردسالان شاغل در صنایع مختلف محدودیت سنی وجود دارد. کودکان باید حداقل 11 سال داشته باشند تا روزنامه، مواد تبلیغاتی را تحویل دهند یا برای یک داروساز ثبت شده تحویل دهند. برای سایر انواع کار، حداقل سن 13 سال است، به استثنای صنعت سرگرمی. هیچ حداقل سنی برای کودکان شاغل در یک کسب و کار خانوادگی وجود ندارد، در حالی که حداقل سن برای اشتغال بدون مجوز 15 سال است، اگرچه یک تصور غلط رایج آن را 14 سال و 9 ماه نشان می دهد.

قوانین استخدام خردسالان در مشاغل خانوادگی در استرالیا چیست؟

افراد زیر سن قانونی که در یک تجارت خانوادگی، که تجارت، تجارت یا شغلی است که توسط والدین یا قیم آنها اداره می شود، استخدام می شوند، مشمول قوانین خاصی هستند. والدین یا سرپرستانی که فرزندان خود را در یک تجارت خانوادگی یا مزرعه به کار می‌گیرند، از دریافت مجوز استخدام کودک و رعایت شرایط عمومی استخدام مانند محدودیت سنی، ساعات کار و استراحت معاف هستند. با این حال، آنها باید مستقیماً بر فرزندان خود نظارت کنند. اگر شخص دیگری به عنوان سرپرست فرزند منصوب شود، معافیت مشاغل خانوادگی اعمال نمی شود و باید مجوز دریافت کرد.

والدین یا سرپرستان در یک کسب و کار خانوادگی همچنان موظفند محدودیت های مربوط به کارهای سبک و کارهای ممنوع را رعایت کنند و همچنین از انجام نشدن کار در ساعات مدرسه اطمینان حاصل کنند.   

 

قوانین استخدام خردسالان در سرگرمی و تبلیغات در استرالیا چیست؟

وقتی صحبت از استخدام در سرگرمی یا تبلیغات می شود، حداقل سن خاصی برای استخدام افراد زیر سن قانونی وجود ندارد، اما شرایط خاصی وجود دارد که بسته به سن کودک درگیر متفاوت است. به عنوان مثال،نوزادی که کمتر از 12 هفته است نیاز به حضور یک پرستار ثبت نام شده در محل کار دارد. علاوه بر این، الزامات خاصی برای سرپرست نظارت بر کار کودک زیر 6 سال وجود دارد.

کودکانی که در سرگرمی و تبلیغاتی مانند فیلم، تلویزیون، رادیو، تبلیغات تلویزیونی، تبلیغات آنلاین، عکاسی و مدلینگ کار می کنند، باید ساعات کاری مشخصی را به شرح زیر رعایت کنند:

  • خردسالان زیر 3 سال – می توانند حداکثر 3 روز در هر دوره 7 روز متوالی به مدت 4 ساعت فقط از ساعت 6 صبح تا 6 بعد از ظهر کار کنند.
  • خردسالان 3 تا زیر 8 سال – می توانند حداکثر 4 روز در هر دوره 7 روز متوالی به مدت 6 ساعت فقط از ساعت 6 صبح تا 11 شب کار کنند.
  • خردسالان 8 تا زیر 15 سال – می توانند حداکثر 5 روز در هر دوره 7 روز متوالی به مدت 8 ساعت فقط از ساعت 6 صبح تا 11 شب کار کنند.

از سوی دیگر، ساعات کار کودکان در سرگرمی که شامل سرگرمی های زنده است، مانند تئاتر موزیکال، اپرا، تئاتر، سیرک و گروه های موسیقی به شرح زیر محدود می شود:

  • خردسالان زیر 2 سال – می توانند حداکثر 1 روز در هر دوره 7 روز متوالی به مدت 4 ساعت فقط از ساعت 9 صبح تا 6 بعد از ظهر کار کنند.
  • خردسالان 2 تا زیر 6 سال – می توانند حداکثر 3 روز در هر دوره 7 روز متوالی به مدت 4 ساعت فقط از ساعت 9 صبح تا 6 بعد از ظهر کار کنند.
  • خردسالان 6 تا زیر 10 سال – می توانند حداکثر 4 روز در هر دوره 7 روز متوالی به مدت 4 ساعت فقط از ساعت 9 صبح تا 10 شب کار کنند.
  • خردسالان 10 تا 12 سال – می توانند حداکثر 4 روز در هر دوره 7 روز متوالی به مدت 6 ساعت فقط از ساعت 9 صبح تا 11 شب کار کنند.
  • خردسالان 12 تا 15 سال – می توانند حداکثر 4 روز در هر دوره 7 روز متوالی به مدت 8 ساعت فقط از ساعت 9 صبح تا 11 شب کار کنند.

 

 

ممنوعیت های استخدام خردسالان در استرالیا چیست؟

قانون استخدام کودکان ، جرایم مختلف و مجازات های مربوطه را برای حمایت از خردسالان در استرالیا تعیین می کند، که شامل اقداماتی مانند به کارگیری کودک در مشاغل ممنوعه، به کارگیری یا اجازه دادن به کودک برای کار بدون مجوز مناسب، نادیده گرفتن شرایط عمومی و/یا خاص شغلی است. کودکان، ممانعت یا ممانعت از یک افسر کار کودک، نقض شرایط مجوز، و اجازه دادن به یک فرد نامناسب برای نظارت یا کنترل مستقیم بر کودک. مجازات چنین جرایمی و موارد دیگر می تواند از 1000 تا 10000 دلار متغیر باشد.

ممنوعیت های استخدام خردسالان در استرالیا چیست؟

قانون استخدام کودکان ، جرایم مختلف و مجازات های مربوطه را برای حمایت از خردسالان در استرالیا تعیین می کند، که شامل اقداماتی مانند به کارگیری کودک در مشاغل ممنوعه، به کارگیری یا اجازه دادن به کودک برای کار بدون مجوز مناسب، نادیده گرفتن شرایط عمومی و/یا خاص شغلی است. کودکان، ممانعت یا ممانعت از یک افسر کار کودک، نقض شرایط مجوز، و اجازه دادن به یک فرد نامناسب برای نظارت یا کنترل مستقیم بر کودک. مجازات چنین جرایمی و موارد دیگر می تواند از 1000 تا 10000 دلار متغیر باشد.

مقاله های مفید در مورد کار و زندگی در استرالیا